Podjetja, ki se tega zavedajo in so že začela uvajati spremembe na področju upravljanja s človeškim kapitalom, opažajo dvig motivacije, produktivnosti in zadovoljstva zaposlenih, rast podjetja in prihranek stroškov. Kako pa se v praksi odvija revolucija upravljanja z zaposlenimi? Zakaj je digitalna transformacija nujna? Kaj potrebujejo zaposleni za doprinos k vrhunskim rezultatom?

Digitalizacija področja upravljanja z ljudmi (Janko Cajhen, direktor Sicom d.o.o.)

Ena izmed glavnih prioritet v uspešnih podjetjih je sodoben pristop k upravljanju s človeškim kapitalom, vendar podjetja pogosto nimajo dovolj znanja na tem področju. Z današnjo tehnologijo si lahko tudi manjša podjetja, ob podpori zunanjega partnerja, privoščijo upravljanje s človeškimi viri in digitalizacijo tega področja. V tem procesu se poleg optimizacije implementira tudi celovita HR rešitev, ki združuje funkcionalnosti HRM sistema, evidenco delovnega časa in administracijo (upravljanje odsotnosti, potni nalogi, kontrola pristopa). Z optimizacijo področja obračuna plač, ki vključuje avtomatizacijo vseh postopkov in procesov, lahko podjetja prihranijo najmanj 30 % stroškov. Tehnologija v oblaku zagotavlja varnost, dostopnost in transparentnosti podatkov, zato se podjetja ne bi smela spraševati, ali bi jo začela uporabljati, temveč kdaj in na kakšen način. Projekti celostne digitalizacije HR področja niso enostavni in zahtevajo svoj čas. Potrebno se jih je lotiti sistematično, jasno definirati cilje in korake, ob tem pa mora biti vodstvo in vodje vpeto v spremembo kulture podjetja, da so lahko projekti uspešni. FledgeWorks rešitve smo uspešno implementirali v podjetjih NKMB, Salus in Tosla.

Transformacija kadrovske funkcije (Franja Ridzi, direktor in lastnik Amitas d.o.o.)

Za uspešen prehod v sodoben način upravljanja z zaposlenimi je sočasno potrebno izvesti dve transformaciji. Prva je prehod kadrovske funkcije iz administrativne v strateško, drugo pa predstavlja digitalizacija kadrovskih procesov. Sodobna strateška kadrovska služba je skrbnik procesov zaposlovanja, uvajanja v delo, upravljanja z uspešnostjo, razvoja kadrov, kariernega razvoja in off-boardinga. Izvajalec teh procesov pa je vodstvo, ki mora biti primerno usposobljeno, da s pomočjo platforme zaposlene seznani s cilji in kulturo podjetja, meri uspešnost in jim pomaga doseči zastavljene cilje. Zaposleni in vodje lahko kadarkoli preverijo podatke na platformi, spremljajo napredek in izmenjujejo povratne informacije. Z vpeljavo tega dosežemo vpetost delavca v cilje podjetja in sinergijo pri doseganju teh ciljev. Druga, prav tako pomembna transformacija, je digitalizacija kadrovskih procesov, ki vključuje zajem vseh podatkov v digitalni obliki, le-ti so dosegljivi v trenutku, ko jih nekdo potrebuje, in omogočajo sprejemanje boljših odločitev. Tehnologija šele v zadnjih letih podpira uspešno digitalizacijo kadrovskih procesov, z razvojem računalništva v oblaku in hightouch aplikacij, kot je FledgeWorks, ki ponujajo celovito podporo. Ko uspešno izpeljemo transformacijo kadrovske službe, dobimo zadovoljne, kompetentne in lojalne kadre, k čemer strmi vsako podjetje.

Svet dela se spreminja (Darja Tavčar, vodja oblikovanja izkušenj zaposlenih pri HR Talentum, d.o.o.)

Svet dela se spreminja, na kar vpliva razvoj tehnologije in dejstvo, da je na trgu delovne sile vedno več Milenijcev. Ti so digitalno pismeni, imajo drugačna pričakovanja, vrednote, ideje in način dela ter se močno razlikujejo od starejših generacij. Ena najbolj očitnih razlik je njihova potreba po nenehnih povratnih informacijah - tudi na delovnem mestu. Milenijci danes predstavljajo 50 % delovne sile, do leta 2025 bodo ti predstavljali 75 % delovne sile. Dejstvo je, da ti postajajo prevladujoča delovna sila in tako silijo organizacije k spremembam. Na vrhu seznama sprememb je tudi upravljanje uspešnosti zaposlenih, ki je eden izmed osnovnih kadrovskih procesov. Danes se kot standard v večini organizacij še vedno uporablja tradicionalen pristop k upravljanju uspešnosti, ki se uporablja že desetletja in se skozi vsa ta leta ni veliko spremenil. Bistvo tega pristopa sta največ dve ključni srečanji med vodjem in zaposlenim, katerega cilj je letna ocena uspešnosti, ki je osnova za nagrajevanja in napredovanje. V času, v katerem živimo, ta pristop zagotovo ni več najboljši za motiviranje in spodbujanje učinkovitosti zaposlenih, ker ne upošteva dinamike poslovanja, povratne informacije med vodjem in zaposlenim so preredke, prav tako je obdobje med postavitvijo ciljev in letnim ocenjevanjem predolgo. Zaposleni so tako pogosto ocenjeni na podlagi trenutnega počutja in stanja v organizaciji in ne na podlagi celoletnega dela. To pa vse močno vpliva na zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih. V praksi vidimo, da so najuspešnejša podjetja že spremenila pristop k upravljanju uspešnosti. Ta izvajajo redne preglede uspešnosti oz. t. i. Check-in sestanke. Bistvo tega pristopa so redni in predvsem formalni pogovori med vodjem in zaposlenim, na katerih si izmenjata povratne informacije. Vodja je prav tako odgovoren za postavitev in komuniciranje jasnih pričakovanj zaposlenemu ter tudi za redno preverjanje razumevanja teh pričakovanj. Prav tako je pomembno, da se v okviru teh rednih pogovorov izvede tudi razvojni pogovor, ki je osnova za načrtovanje nadaljnjega razvoja, izobraževanja in poklicne poti zaposlenih. Sliši se kot preprost koncept, vendar ta zahteva spremembo v načinu razmišljanja in razumevanja. Vodstvo je tisto zaradi katerih se bodo spremembe v organizacijah zgodile, tehnologija pa je tista, ki omogočila uspešno implementacijo novega pristopa v vsakem podjetju, ne glede na velikost. 

Kompetence za doseganje rezultatov (Bojana Florjančič, partner in vodja treningov pri Hansen Beck)

Za uspeh danes in uspeh v prihodnosti je ključno, da se razvoj zaposlenih enakovredno obravnava kot implementacija poslovnih načrtov, torej, da so razvojni cilji prav tako oblikovani po SMART principu – da so merljivi, ambiciozni, specifični in terminsko določeni. Po enakem principu se implementacija razvojnih ciljev spremlja, ocenjuje in nagrajuje. Pri oblikovanju kompetenc izhajamo iz poslovne strategije, s čimer dosežemo, da je razvoj zaposlenih primarno vezan na razvojne prioritete organizacije, takoj zatem pa na osebne potenciale in ambicije sodelavcev. Razvoj se doseže izven cone udobja, zato je pomembno, da spoznamo potenciale vsakega sodelavca, določimo, kje bo posameznik karseda najbolje opravil naloge in tudi, kako jih v pravi meri obremeniti. Pri razvoju kompetenc poleg nadgradnje znanja in veščin načrtujemo tudi razvoj vpliva in naravnanosti sodelavcev, da bomo lahko vpeljali zastavljene spremembe. Ob tem izbiramo vrhunske zunanje parterjev, ki nas pri razvoju kompetenc in implementaciji sprememb ustrezno podpirajo. Ciljno vodenje zahteva spremljanje, merjenje, ocenjevanje in nagrajevanje, za kar potrebujemo podporo hitrega, preglednega in učinkovitega orodja za upravljanje človeškega kapitala. Z vrhunskimi rešitvami in strokovno podporo se lahko prav vsako podjetje odloči za digitalno prihodnost, kjer so v ospredju ljudje, ne papirji.

Tehnologija za dvig motivacije (Jasmina Ridzi, svetovalka za kadrovski menedžment pri Amitas d.o.o.)

Za uspešno delo zaposleni potrebujejo jasno postavljena pričakovanja, možnosti razvoja in pozitivno klimo, da sploh imajo voljo do dela. Učinkovit informacijski HR sistem v podjetju pomaga pri motivaciji in stimulaciji zaposlenih. Motivacija in stimulacija morata iti z roko v roki. Motivacija je notranja vnema in pripravljenost narediti nekaj, četudi nihče od nas tega ne zahteva. Motivirani smo, ko delamo v skladu z lastnimi potenciali in preferencami. Učinkovit HR sistem, nam pomaga postaviti prave ljudi na delovna mesta. Tehnologija je napredovala do te mere, da lahko z njeno pomočjo enostavno primerjamo kompetenčni profil delovnega mesta s profilom kandidata oz. kandidatke, na podlagi česar zaposlimo najustreznejši kader. Stimulacija je proces spodbujanja k delu za doseganje ciljev in prihaja od zunaj. Okolje je stimulativno, če nam nudi avtonomnost, priznanje za delo, sodelovanje, možnost razvoja in povratne informacije. Učinkovit informacijski HR sistem zagotavlja opolnomočenje zaposlenih, enostavno dostopanje do informacij in dokumentov. Omogoča objektivno prepoznavanje uspešnosti dela zaposlenih ter ustrezno variabilno nagrajevanje, ki upošteva tako uspešnost dela zaposlenega kot uspešnost podjetja. Dober HR sistem povezuje zaposlene, nudi prepoznavanje potrebnega razvoja kompetentnosti zaposlenih, spodbuja sodelovanje in podajanje povratnih informacij, ki jih v praksi zmeraj primanjkuje. FledgeWorks je taka rešitev. Nudi izkušnje zadovoljstva zaposlenih in jih postavlja v ospredje.

Zadovoljni zaposleni = Zadovoljne stranke = Uspešno podjetje

Z digitalizacijo se pohitrijo in poenostavijo procesi v podjetjih, kar posledično pomeni, da ostaja več časa za ljudi. Zaposleni so zadovoljni, kadar delovno mesto podpira njihove lastnosti, jim pomaga k razvoju novih kompetenc in spodbuja k napredku. Tovrsten pogled na zaposlitev postaja vse pomembnejši s prihodom generacije Milenijcev. S podporo vrhunskih digitalnih rešitev lahko vodje učinkoviteje podajajo povratne informacije zaposlenim, le-ti pa lahko zasedajo delovna mesta, ki so zanje najprimernejša. Tako sta tudi njihova motivacija in produktivnost na višji ravni, kar se odraža v odnosu do sodelavcev in strank. Vsak zaposleni ključno prispeva h klimi v podjetju in uspešnosti podjetja kot celote.

Ključni poudarki vsebinskega sklopa Upravljanje s človeškimi viri:

• Z optimizacijo področja obračuna plač in celotnega vodenja upravljanja s človeškimi viri, ki vključuje avtomatizacijo vseh postopkov in procesov, lahko podjetja prihranijo najmanj 30 % stroškov;
• Tehnologija šele v zadnjih letih podpira uspešno digitalizacijo kadrovskih procesov, z razvojem računalništva v oblaku in hightouch aplikacij, ki ponujajo celovito podporo;
• Na vrhu seznama sprememb je tudi upravljanje uspešnosti zaposlenih, ki je eden izmed osnovnih kadrovskih procesov;
• Za uspeh danes in uspeh v prihodnosti je ključno, da se razvoj zaposlenih enakovredno obravnava kot implementacija poslovnih načrtov, torej, da so razvojni cilji prav tako oblikovani po SMART principu – da so merljivi, ambiciozni, specifični in terminsko določeni;
• Dober HR sistem povezuje zaposlene, nudi prepoznavanje potrebnega razvoja kompetentnosti zaposlenih, spodbuja sodelovanje in podajanje povratnih informacij, ki jih v praksi zmeraj primanjkuje.

Vsa predavanja iz poslovnega sklopa Upravljanje s človeškimi viri (HRM), si lahko ogledate na https://www.ntk.si/urnik/remote/. Na voljo so vsem tistim, ki imajo na ntk.si odprt uporabniški račun.